Arbeidstakers rettigheter ved overføringen

Forutsatt at det dreier seg om en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven, kommer en rekke regler, som har til hensikt å verne arbeidstakeren i den konkrete situasjon, til anvendelse.

For det første overføres den tidligere arbeidstakers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold til den nye arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 første ledd. Det er bare rettigheter og plikter som foreligger på overføringstidspunktet som overføres. Dette innebærer at arbeidsforhold som er opphørt før dette tidspunktet, ikke overføres. Bestemmelsen sier uttrykkelig at det ikke bare er rettigheter og plikter som følger direkte av arbeidsavtalen som overføres, men også rettigheter som er opparbeidet gjennom praksis hos den tidligere arbeidsgiveren. Dette kan eksempelvis være godtgjørelse med hensyn til telefon, helse eller lignende. Arbeidstakers opptjente krav på lønn mv. overføres også. Det samme gjelder for den tidligere arbeidsgivers plikt til å gi feriefritid og betale feriepenger, jf. ferieloven § 12.

Den tidligere arbeidsgiver blir ikke fri sine forpliktelser ved overføringen. Rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet kan også gjøres gjeldende mot denne, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 første ledd annet punktum.

For det annet beholder arbeidstakeren sine individuelle arbeidsvilkår som følge av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiveren var bundet av. Dette kan eksempelvis være rettigheter knyttet til lønn, ferie, permisjon, utdanning mv., jf. NOU 2004:5 s. 399. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiveren og de overførte arbeidstakerne, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 annet ledd.

Tariffavtalen som sådan overføres imidlertid ikke ubetinget. Den nye arbeidsgiveren kan senest innen tre uker etter overføringstidspunktet skriftlig erklære overfor fagforeningen at han ikke ønsker å være bundet av tariffavtalen. Videre overføres arbeidstakernes rett til opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon etter kollektiv tjenestepensjon til den nye arbeidsgiveren, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 tredje ledd. Men i de tilfeller hvor den nye arbeidsgiver allerede har kollektive pensjonsordninger for sine ansatte, kan vedkommende velge å gjøre disse gjeldende også overfor de nye arbeidstakerne. Det kan også forekomme at pensjonsordningene av andre grunner ikke kan overføres. Dette kan eksempelvis være ved overdragelse fra offentlig til privat sektor, jf. Ot. prp. nr. 49 (2004-2005) s. 339.

Oppsigelsesvernet ved virksomhetsoverdragelse

Overdragelse av virksomhet til en annen arbeidsgiver er ikke i seg selv grunn for oppsigelse eller avskjed fra tidligere eller ny arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 16-4. En oppsigelse som kunne ha blitt gitt dersom en ser bort fra overdragelsen, vil derimot være gyldig. Dette vil den være dersom den oppfyller saklighetskravet som gjelder ved oppsigelser.

En oppsigelse eller avskjed i strid med forbudet regnes ikke for å være gjeldende, og kan gi grunnlag for erstatning, jf. forutsetningsvis arbeidsmiljøloven § 16-4 tredje ledd.

Vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstakeren uten at det blir gitt noen oppsigelse skal anses som en oppsigelse som skyldes arbeidsgivers forhold. Hva som skal regnes for å være vesentlige endringer til skade for arbeidstakeren beror på en helhetsvurdering av det konkrete tilfelle.

Arbeidstakers reservasjonsrett og valgrett

Reservasjonsretten innebærer at en arbeidstaker kan motsette (reservere) seg mot at arbeidsforholdet overføres til den nye arbeidsgiveren, jf. arbeidsmiljøloven § 16-3 første ledd. Arbeidsmiljøloven har lovfestet den tidligere domstolsskapte retten.

Arbeidstaker som vil gjøre sin reservasjonsrett gjeldende, må skriftlig varsle sin nåværende arbeidsgiver om dette innen en fastsatt frist. Denne fristen kan ikke være kortere enn 14 dager regnet fra da det ble gitt informasjon til de ansatte om virksomhetsoverdragelsen, jf. arbeidsmiljøloven §§ 16-3 og 16-6.

Dersom arbeidstaker oversitter fristen, går reservasjonsretten tapt. En muntlig underrettelse er tilstrekkelig.

En arbeidstaker som har gjort gjeldende sin reservasjonsrett og som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder de siste to år før overdragelsestidspunktet, har fortrinnsrett til ny ansettelse hos sin tidligere arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 16-3 tredje ledd.

Hvorvidt arbeidstaker har en valgrett er spørsmålet om den arbeidstaker som har rett til å følge med over til den nye arbeidsgiver i stedet kan velge å opprettholde ansettelsesforholdet til den overdragende arbeidsgiver. Spørsmålet er ikke lovregulert. Etter rettspraksis er utgangspunktet at arbeidstakeren ikke har en valgrett. Valgrett kan først være aktuelt ved en virksomhetsoverdragelse som fører til ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens situasjon, jf. Rt. 2000 s. 2047.

Ikke en hvilken som helst forverring av arbeidssituasjonen vil medføre rett for arbeidstakeren til å holde seg til sin tidligere arbeidsgiver. Det er først endringer som er av en inngripende karakter, og som vil bety mye for en arbeidstakers nåtidige og fremtidige situasjon. Etter praksis vil slike endringer av inngripende karakter lettere oppstå når begrensede deler av en virksomhet overføres, enn når overføringen gjelder en hel bedrift eller en klart selvstendig del av denne, jf. Rt. 1999 s. 977, og Rt. 2000 s. 2047. Praksis fra Høyesterett kan belyse hva som er relevant ved denne vurderingen.

I én sak for Høyesterett hadde en virksomhet (Nemko), som drev med kontroll av elektronisk materiell, inngått en avtale med Securitas om å overføre resepsjons- og sentralbordtjenestene. Nemko og Securitas la til grunn at dette innebar en overføring av ansettelsesforholdet mellom en ansatt som betjente resepsjonen og sentralbordet hos Nemko, til Securitas. Høyesterett kom til at vilkårene for valgrett var oppfylt. Det ble lagt vekt på at det dreiet seg om en overføring av en begrenset del av virksomhetens aktivitet, at resepsjonsmedarbeideren ville bli del av en helt annen bedrift med et helt annen virksomhetsområde og at den nye arbeidsgiverens styringsrett reelt ville bli en helt annen.

© Advokatfirmaet RUV (Org nr.: 996 276 155)