Innledning

Utgangspunktet er at det ligger innenfor en arbeidsgivers styringsrett å overføre en eller deler av en virksomhet til en annen. Når virksomheten overføres er meningen gjerne at driften skal fortsette i mer eller mindre samme grad som forut for overdragelsen.

I forbindelse med en virksomhetsoverdragelse oppstår ofte en rekke spørsmål i forbindelse med arbeidstakernes individuelle og kollektive rettigheter og deres plikter. Kapittel 16 i arbeidsmiljøloven regulerer i stor grad reglene rundt virksomhetsoverdragelsene. Bestemmelsene er bygget på EU-direktiv Rådsdirektiv 77/187/EØF, 98/50/EF, 2001/23/EF.

Rettspraksis fra EF-domstolen vil derfor kunne være relevant ved tolkingen av arbeidsmiljølovens regler. Dette er lagt til grunn av Høyesterett i Rt. 1997 s. 1954 og Rt. 2006 s. 71. Reglene er til dels omfattende og her er det bare mulig med en oversikt.

Når kommer arbeidsmiljølovens regler om virksomhetsoverdragelse til anvendelse?

Bestemmelsene om virksomhetsoverdragelse får anvendelse ved overføring av en virksomhet eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven § 16-1 første ledd. Dette overdragelsesuttrykket omfatter overdragelse av alle typer virksomheter som omfattes av arbeidsmiljøloven. Dette gjelder virksomhet som driver med produksjon, kjøp og salg, tjenesteyting osv. Det kan også dreie seg om virksomhetsoverdragelse i offentlig sektor Ot. prp. nr. 79 (2000-2001) avsnitt 4.

For at det skal kunne sies å foreligge en virksomhetsoverdragelse er det videre et krav at det må foreligge overtakelse av en selvstendig økonomisk enhet som beholder sin identitet etter overføringen, jf. arbeidsmiljøloven § 16-1 første ledd annet punktum.

Den økonomiske enheten som overføres kan utgjøre hele foretakets innhold. Enheten kan også være en del av foretaket; dette kan være både en enhet som er selve kjerneaktiviteten og sideaktiviteter som renhold, vakttjenester, resepsjonstjenester, kantinedrift osv. For at overføring av en slik sideenhet skal regnes som en selvstendig enhet, må den være organisert på en varig eller stabil måte. Aktiviteten kan ikke være av begrenset omfang eller varighet.

Dernest må altså erververen av virksomheten drive videre de driftsmessige aktiviteter slik at den beholder sin identitet. Dette betegnes gjerne som kontinuitetskravet. Hvorvidt den nødvendige kontinuitet foreligger vil bero på en helhetsvurdering hvor en rekke momenter vil spille inn. EF-domstolen har uttalt at det er nødvendig å ta i betraktning alle de faktiske forhold som karakteriserer den foreliggende transaksjon, herunder virksomhetens art, hvorvidt virksomhetens fysiske aktive så som bygninger og løsøre er overført, verdien av immaterielle aktive på overføringstidspunktet, hvorvidt flertallet av de ansatte blir overtatt av erververen, hvorvidt kundekretsen overføres til denne, i hvilken grad aktivitetene som blir utført før og etter overføringen er de samme, og lengden av det tidsrom disse aktivitetene eventuelt måtte ha vært innstilt, jf. EF-domstolens avgjørelse C 24/85 Spijkers. Det er ikke noe avgjørende vilkår for at det skal kunne være en virksomhetsoverdragelse etter reglene, at virksomheten som overføres er i drift på overføringstidspunktet. Selv om en virksomhet har vært innstilt eller er midlertidig innstilt, kan bestemmelsene komme til anvendelse. På den annen side får bestemmelsene ikke anvendelse dersom driften er endelig opphørt før den starter opp igjen med en ny innehaver, jf. Ot. prp. nr. 71 (1991-1992) s. 32.

Hvor lang driftsstans som kan godtas før det må regnes som et endelig opphør er vanskelig å si. I en avgjørelse fra Høyesterett ble en driftsstans på en måned regnet som en midlertidig stans, jf. Rt. 1997 s. 1954.

Når man skal vurdere om den overførte enhet ivaretar den nødvendige identitet (kontinuitetskravet), er som nevnt overfor virksomhetens art/karakter viktig. Virksomhetens art vil ha betydning for hvilke av de øvrige momentene som skal tillegges vekt, og betydningen av disse. Når det gjelder virksomheter som er karakterisert av arbeidskraft og ikke av materielle eller immaterielle aktiva, vil det avgjørende være om arbeidstakere er overført og eventuelt i hvilket omfang. Dette er gjerne tjenesteytende virksomhet, eksempelvis vaktselskap, rengjøringsselskap, advokatfirma osv. Identiteten til en produksjonsbedrift vil på den annen side i stor grad være knyttet til lokaliseringen, til aktiva i form av fast eiendom og produksjonsutstyr og til goodwill som følge av kundekrets, varemerke eller lignende. For slike virksomheter vil en omfattende overtakelse av ansatte ikke kunne oppveie for manglende overtakelse av de karakteriserende materielle aktive.

Det kan også forekomme virksomheter hvor både aktiva og ansatte er det karakteriserende, eksempelvis ambulansevirksomhet. I slike tilfeller er det avgjørende om en tilstrekkelig del av begge elementer er overført. I en sak for Høyesterett hvor det blant annet var spørsmål om en ambulansevirksomhet var overført, uttalte Høyesterett at når verken ambulansebilen eller de ansatte var med i den overførende virksomhet, kunne det ikke være tale om en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljølovens forstand, jf. Rt. 2001 s. 248.

Hvilke overdragelsesformer kan være aktuelle?

Overføring ved en gjensidig kjøpekontrakt er i praksis den mest vanlige overføringsformen. Etter praksis omfattes imidlertid også overføring ved ensidige disposisjoner, slik som arv, gave eller skifte mellom ektefeller, jf. Rt. 1995 s. 1625.

Leie- og leasingavtaler som opphører slik at dette medfører endringer på arbeidsgiversiden, omfattes også av virksomhetsreglene. Dette er lagt til grunn i praksis fra EF-domstolen i sakene C-287/86 og C-144/145.

Videre vil fusjon og fisjon være omfattet, jf. Ot. prp. nr. 71 (1991-1992) pkt. 6.1. At fusjon er omfattet kommer frem av teksten i EF-direktivene.

Overdragelse av aksjer som ikke medfører endringer når det gjelder den juridiske person på arbeidsgiversiden, er ikke virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven. Særlige spørsmål reiser seg dersom en arbeidsgiver går konkurs. For det første kan en overføring til konkursbo og hvor dette velger å videreføre driften og tre inn i arbeidsavtalene med de ansatte etter dekningsloven, innebære at det dreier seg om en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven. Arbeidstakernes rettigheter med hensyn til lønns- og arbeidsvilkår, samt oppsigelsesvernet, kommer ikke til anvendelse ved overdragelse fra konkursbeslaget eller konkursboet.

© Advokatfirmaet RUV (Org nr.: 996 276 155)