Innledning

Permittering vil si at en eller flere arbeidstakere midlertidig fritas for arbeidsplikten i forbindelse med driftsinnskrenkninger eller driftsstans, samtidig fritas arbeidsgiver for lønnsplikt etter arbeidsgiverperioden i den perioden som permitteringen varer.

Ved permittering består arbeidsforholdet, slik at arbeidstaker fortsatt er ansatt, selv om lønns- og arbeidsplikten suspenderes midlertidig. I dårlige tider kan således arbeidsgiver permittere deler av arbeidsstokken for en begrenset periode, og kunne kalle inn arbeidstaker når bedriften igjen trenger å øke produksjonen.

En slik ordning kan være både hensiktsmessig for arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgivers behov for å foreta permitteringer er ofte midlertidige, og når virksomheten igjen får behov for ansatte, er det praktisk å kunne ta tilbake de som er permitterte. Arbeidsgiver får da arbeidskraft som kjenner virksomheten og arbeidsrutinene. For arbeidstaker er normalt permittering en bedre løsning enn oppsigelse. Vedkommende slipper å måtte søke etter nytt arbeid, hvilket undertiden kan innebære vanskeligheter med tanke på flytting, opplæring, mv.

Adgangen til å permittere arbeidstakere er ikke direkte lovhjemlet i norsk rett. En rekke lover forutsetter imidlertid at det foreligger en slik adgang, jf. lov om lønnsplikt under permittering av 6. mai 1988 nr. 22, lov om arbeidsmarkedstjenester av 10. desember nr. 76 § 8 og lov om folketrygd av 28. februar 1997 nr. 19 § 4-7.

Permitteringsinstituttet er utviklet gjennom praksis i arbeidslivet, tariffavtaler og rettspraksis. Det er således verdt å merke seg at arbeidsgivers adgang til å foreta permitteringer kan være regulert av en tariffavtale, og således være snevrere enn den alminnelige adgangen. Vi har ingen rettspraksis fra Høyesterett som uttrykkelig tar stilling til om det eksisterer en sedvanemessig adgang til å permittere. En rekke avgjørelser fra domstolen forutsetter imidlertid en slik adgang, jf. blant annet Rt. 1984 s. 400. Videre tok Eidsivating lagmannsrett stilling til hjemmelsspørsmålet i en avgjørelse inntatt i RG. 1978 s. 442. Retten uttaler her at de ”antar at det i sedvane er hjemlet en bedrift rett til å permittere sine arbeidstakere.”

Vilkårene for permittering

Arbeidsgiver har adgang til å foreta permittering av arbeidstakere når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften, som nevnt i Hovedavtalen (2006) § 8 nr. 1. Vilkåret er lagt til grunn i Hovedavtalen mellom LO og NHO, men antas å gjelde generelt for parter i arbeidslivet som ikke er omfattet av denne avtalen. Dette vilkåret antas å gjelde videre enn hovedavtalens virkeområde og er således uttrykk for det grunnvilkår gjelder generelt. Vilkåret stemmer også godt med det generelle saklighetskravet i arbeidsretten.

Vilkåret er altså at permitteringen må være saklig begrunnet i virksomhetens forhold. I utgangspunktet må man kunne si at saklig grunn for permittering foreligger når arbeidsgiver for en begrenset periode ser at arbeidstakeren ikke kan beskjeftiges på en for bedriften forsvarlig måte, jf. noter til Hovedavtalen mellom LO og NHO (2006) s. 32.

Permittering skal være et virkemiddel ved midlertidig driftsinnskrenkning eller driftsstans i virksomheten, jf. NOU 1993:9 s. 8 og 9. Andre tilfeller vil også kunne innebære saklig grunn til å foreta permitteringer. Det kan for eksempel være uforutsette hendelser, streik eller lignende som gjør at de ansatte ikke kan sysselsettes på en rasjonell måte.

Det er situasjonen på permitteringstidspunktet som er avgjørende ved vurderingen, jf. ARD 1996 s. 15.

Virkningene av permittering

Permitteringen innebærer at de gjensidige rettigheter og plikter i arbeidsforholdet midlertidig suspenderes. Arbeidsgivers lønnsplikt opphører etter arbeidsgiverperioden på 15 dager, og arbeidstakers arbeidsplikt opphører. Arbeidstaker er imidlertid fortsatt ansatt i virksomheten, og kan kalles tilbake til arbeid dersom permitteringen opphører.

Virkningen er også at arbeidstaker kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14 dager regnet fra den dag oppsigelsesfristen blir mottatt av arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 niende ledd.

Arbeidstaker har krav på lønn fra arbeidsgiver i en arbeidsgiverperiode. Ved hel permittering og ved minst 40 % reduksjon i arbeidstiden er denne arbeidsgiverperioden 5 arbeidsdager. Ved mindre enn 40 % reduksjon er arbeidsgiverperioden på 15 dager etter lov om lønnsplikt under permittering § 3 første ledd.

Etter denne perioden ytes dagpenger fra folketrygden, jf. folketrygdloven § 4-7.

Gjennomføringen av permittering

Før varsel om permittering gis kan det være aktuelt å konferere med de ansatte eller deres tillitsvalgte. Dette følger ikke av lovbestemmelser, men kan anses å være en del av kravet om at permitteringen må være saklig. Arbeidsgiver må varsle arbeidstakerne om permitteringen. Etter hovedavtalen skal det som hovedregel gis en varslingsfrist på 14 dager. Ved permittering grunnet uforutsette hendelser er varselet 2 dager og ved brann 14 dager. Annen frist kan være fastsatt i tariffavtale. Det er ikke noen spesielle krav til varselet, men det må være skriftlig. Permittering kan omfatte enhver arbeidstaker i en virksomhet. Når det gjelder utvelgelsen av hvilke arbeidstakere som skal permitteres, gjelder de samme saklighetskravene som ved utvelgelse ved nedbemanning i virksomheten.

© Advokatfirmaet RUV (Org nr.: 996 276 155)