Vilkår for avskjed

Avskjed innebærer at arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet med arbeidstakeren med øyeblikkelig virkning. Denne formen for opphør av arbeidsforholdet er således mer alvorlig for arbeidstakeren enn oppsigelse.

En arbeidsgiver kan etter arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd avskjedige en arbeidstaker dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annen vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Det sentrale vurderingstema etter loven er om arbeidstakeren har vesentlig misligholdt arbeidsavtalen. Grovt pliktbrudd anses som et eksempel på hva slikt vesentlig mislighold kan innebære.

Hvorvidt en arbeidstakers handling vil innebære et vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, beror på en konkret vurdering. I denne vurderingen må det tas hensyn til arbeidets art, arbeidstakerens stilling og omstendigheter for øvrig. Det er intet krav til avskjed at arbeidstakeren subjektivt er å bebreide for misligholdet av arbeidsavtalen.

Terskelen for avskjed er normalt svært høy, og det er i utgangspunktet kun svært grove pliktbrudd slik som utføring av straffbare handlinger på arbeidsplassen eller gjentatt opptreden i strid med arbeidsavtalen og lojalitetsplikten som klart er uforenlig med å være på arbeidsplassen, som kan gi grunnlag for avskjed. Arbeidsgiver kan ved mislighold av arbeidsavtalen og lojalitetsplikten ha saklig grunn for oppsigelse og si opp arbeidsgiver, fremfor å gi avskjed. Det er således normalt kun i de tilfeller hvor arbeidstakers pliktbrudd er så grovt at det er urimelig for arbeidsgiver at arbeidstaker fortsatt skal være på arbeidsplassen i oppsigelsestiden, at det kan være grunnlag for avskjed.

Nedenfor gis enkelte eksempler på forhold som kan gi grunnlag for avskjed, dersom det klart kan bevises at det er skjedd gjentatte pliktbrudd. I det følgende gjennomgås en rekke forhold som kan være avskjedsgrunn for arbeidsgiver.

Ordrenekt

Dersom en arbeidstaker nekter å utføre en klar ordre fra arbeidsgiver kan dette være avskjedsgrunn. Det må imidlertid forutsettes at arbeidsgiver har et legitimt behov for å få ordren utført og at den ligger innenfor hans styringsrett, samt at arbeidstakeren er gjort oppmerksom på at det dreier seg om en klar ordre. Andre momenter vil også kunne komme inn i vurderingen av om ordrenekt fra arbeidstakeren innebærer vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

I en sak fant Høyesterett en arbeidsgivers avskjed av to ansatte, som gjentatte ganger hadde brutt arbeidsreglementet ved å laste ned pornografisk materiale på arbeidsgivers dataanlegg, for ugyldig. Det ble lagt vekt på at arbeidsgiver ikke i tilstrekkelig grad hadde fulgt opp arbeidsreglementet, og at avskjeden overfor de to ansatte dermed virket vilkårlig, jf. Rt. 2005 s. 518.

Ulovlig fravær fra arbeidet

Arbeidstaker har gjennom ansettelsesforholdet pådratt seg en plikt til å utføre arbeid, og ulovlig fravær av et visst omfang kan være avskjedsgrunn. I vurderingen må det legges vekt på fraværets lengde, om fraværet har forekommet hyppig, men også stillingens art og eventuelle konsekvenser av fraværet. Det vil ha betydning hvordan arbeidsgiver i tidligere tilfeller har sett på at arbeidstakerne har hatt fravær fra arbeidet. Dersom det har blitt sett igjennom dette ved tilfeller overfor andre arbeidstakere, vil en avskjedigelse av den aktuelle arbeidstakeren kunne virke vilkårlig.

At slike forhold på arbeidsgiveren vil spille inn er kommet til uttrykk i en sak for Gulating lagmannsrett i LG 1992 s. 507 hvor retten uttaler: ”Arbeidsgiveren synes på den annen side i noen grad å kunne bebreides for manglende fastsettelse og oppfølging av klare linjer med hensyn til meldingsrutiner mv. for de ansattes fravær av ulik art”. Ved fravær vil det ofte være nærmere å si opp arbeidstakeren i stedet for å avskjedige vedkommende.

Brudd på lojalitetsplikt

Arbeidstakers lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver innebærer at han ikke må foreta handlinger som kan skade arbeidsgivers interesser. Denne lojalitetsplikten følger av avtaleforholdet (ansettelsesforholdet) mellom partene.

Regelen er ulovfestet, men følger av sikker praksis som nevnt i Rt. 1990 s. 607. Eksempler på forhold som kan være i strid med lojalitetsplikten overfor arbeidsgiver, er å omtale arbeidsgiver negativt i media, starte konkurrerende virksomhet, brudd på lydighetsplikten eller dårlige arbeidsprestasjoner.

Hvorvidt slike forhold skal kunne føre til avskjed, beror på om forholdene innebærer et vesentlig brudd av arbeidsavtalen fra arbeidstakers side. Brudd på lojalitetsplikten som ikke gir grunnlag for avskjed, kan etter omstendighetene gi grunnlag for oppsigelse.

Brudd på taushetsplikt

Arbeidstaker kan være pålagt taushetsplikt fra flere kanter. For det første kan det foreligge en lovbestemt taushetsplikt. Dette gjelder for flere yrker, for eksempel advokater, prester, helsepersonell mv. Videre kan det inngås avtale om taushetsplikt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Selv om man verken er omfattet av disse bestemmelsene eller har inngått avtale med arbeidsgiver, er det enkelte forhold som i alle tilfelle vil være underlagt taushetsplikt. Dette gjelder for eksempel bedrifts- og produksjonshemmeligheter. Dersom en arbeidstaker går ut med slik informasjon vil det gjerne være avskjedsgrunn. Dessuten risikerer vedkommende straff etter straffeloven § 294 nr. 2.

Bruk av rusmidler på arbeidsstedet i arbeidstiden

Dersom en arbeidstaker er påvirket av alkohol eller andre rusmidler (narkotiske stoffer mv) vil dette ofte innebære brudd på arbeidsgivers arbeidsreglement, samt det vil stride med god skikk på arbeidsplassen. Arbeidstaker kan i et slikt tilfelle risikere å bli avskjediget. Avgjørende for om arbeidsgiver rettmessig kan avskjedige arbeidstakeren i dette tilfelle, er om arbeidstakerens beruselse innebærer et grovt pliktbrudd overfor arbeidsgiver. I denne vurderingen vil det ha betydning hvorvidt arbeidstakeren i forveien har fått varsel om at hans opptreden vil kunne føre med seg konsekvenser for arbeidsforholdet. Arbeidstakers stilling vil også være viktig i vurderingen.

Innehar arbeidstakeren viktige kontrollfunksjoner eller lignende, vil beruselse i arbeidstiden lettere kunne innebære et grovt pliktbrudd. Det samme gjelder dersom arbeidstakeren har kontakt med kunder, klienter eller lignende.

En sak som er illustrerende for vurderingen er en avgjørelse av Hålogaland lagmannsrett i NAD 1984-1985 s. 1: I dette tilfellet hadde en ekspeditør vært beruset i arbeidstiden og det luktet alkohol av vedkommende. Retten betegnet dette som kritikkverdig ettersom arbeidstakeren hadde publikumskontakt. Arbeidsgiver hadde imidlertid ikke tatt opp spørsmålet med arbeidstakeren, og det forelå dermed ikke tilstrekkelig saklig grunn for avskjed eller oppsigelse.

Straffbare forhold på arbeidsplassen.

Beviselige straffbare forhold på arbeidsplassen som underslag, økonomisk utroskap, bedrageri eller antasting eller vold mot medansatte, vil normalt kunne føre til avskjed. Imidlertid kreves at man kan bevise forholdene. Mistanke er ikke tilstrekkelig.

© Advokatfirmaet RUV (Org nr.: 996 276 155)