Annen passende stilling – omplasseringsplikten

Som nevnt ovenfor, vil en oppsigelse grunnet virksomhetens forhold, ikke være saklig dersom det er annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren.

For å vurdere om en annen stilling i virksomheten er passende for arbeidstakeren, må det tas utgangspunkt i dennes kvalifikasjoner og personlig egnethet. Dette blir en helt konkret vurdering. Arbeidstakers egen oppfatning av egnetheten skal tillegges vesentlig vekt i følge forarbeidene i Ot. prp. nr. 41 (1975-1976) s. 72.

Arbeidsgiver plikter å gi arbeidstakeren nødvendig opplæring for stillingen. Plikten omfatter derimot ikke omskolering eller lignende.

Arbeidsgiver plikter på den annen side ikke å opprette eller opprettholde stillinger i virksomheten, som det ikke er behov for, jf. Ot. prp. nr. 41 (1975-1976) s. 72 og dom i Gulating lagmannsrett LG 2007 s. 100708.

Dersom det skulle være ledige stillinger eller behov for arbeidskraft i virksomheten, må arbeidsgiver tilby stillingen, forutsatt at arbeidstakeren oppfyller kvalifikasjonskravene.

Virksomheten vil ofte kunne tilby arbeidstakeren stillinger som ikke var på samme nivå som den stilling arbeidstakeren hadde. At det skal dreie seg om annet passende arbeid innebærer at arbeidsgiver må tilby det arbeid som ligger tettest opp til det arbeidstakeren har hatt med hensyn til lønn og stillingsinnhold. Det vil være opp til arbeidstaker om han vil takke ja til tilbudet.

Utvelgelseskriteriene

Når arbeidsgiver skal velge ut de som skal sies opp blant sine ansatte, kan han ikke velge ut fra sitt eget godbefinnende. Han må basere utvelgelsen på saklige utvelgelseskriterier. De to viktigste kriteriene er ansiennitet og kompetanse, men også andre kriterier som sosiale forhold og bedriftsmessige hensyn kan komme inn ved vurderingen.

Ansiennitetskriteriet har lang tradisjon i norsk arbeidsrett. Prinsippet innebærer at utvelgelsen skjer ved at den arbeidstakeren som ble ansatt sist, må gå først. Dette prinsippet er ikke alene avgjørende. Det er slått fast av Høyesterett i rettspraksis i Rt. 1986 s. 879, der førstvoterende uttalte: ”Selv om jeg må gå ut fra at et ansiennitetsprinsipp i vid ustrekning følges ved driftsinnskrenkninger, er det nemlig på det rene at også andre hensyn teller med”.

Også andre prinsipper kan komme inn i interesseavveiningen. Det kan imidlertid tenkes at det følger en større plikt til å legge vekt på ansiennitet som følge av tariffavtale. Dersom ikke annet følger av særlig rettsforhold, som for eksempel tariffavtale, er det i rettspraksis lagt til grunn at det foreligger et krav til ansiennitetsforskjell. Dette innebærer at ansiennitetsforskjellene mellom de aktuelle arbeidstakerne må være betydelige for å kunne tillegges betydning ved utvelgelsen. Når det gjelder hva som er en betydelig forskjell, er det i juridisk teori lagt til grunn en ”tommelfingerregel” på 10-15 år.

© Advokatfirmaet RUV (Org nr.: 996 276 155)