Arbeidsgiver har adgang til å si opp arbeidstakeren dersom oppsigelsen er saklig begrunnet i forhold hos denne. Dette innebærer at arbeidstakeren på en eller annen måte gjennom sin atferd gir arbeidsgiver en saklig grunn til å si ham opp.

Dersom det er tale om grove forsømmelser fra den ansattes side, som gir grunn til avskjed, vil de samme grunner også gi grunnlag for oppsigelse.

Hvorvidt det foreligger saklig grunn til oppsigelse beror på en bred vurdering. I denne må det tas hensyn til om arbeidsgiver har mulighet til å reagere med andre tiltak og om arbeidstakeren har fått varsel eller andre beskjeder. Man må også se flere forhold i sammenheng. Det vil også ha betydning hvordan oppsigelsen rammer arbeidstakeren.

Det er ikke bare pliktbrudd fra arbeidstakerens side som kan gi saklig grunn til oppsigelse, men også mangelfulle prestasjoner fra dennes side kan være oppsigelsesgrunn. Prestasjonene må i så tilfelle ligge betydelig under det som kan forventes.

En avgjørelse fra Høyesterett i Rt. 1987 s. 562 kan være illustrerende for slike situasjoner: En bestyrer av et kommunalt alders- og sykehjem fikk ikke medhold i at oppsigelsen av ham var usaklig. Etter rettens mening hadde han ikke tilpasset seg det ansvar som stillingen krevet; retten la vekt på at bestyreren unnlot å delta på morgenmøter og legevisitter, at han ikke tok til seg kritikk og klage fra de øvrige ansatte og i liten grad gjorde noe for å søke å forbedre forholdene ved arbeidsplassen.

Andre pliktbrudd fra arbeidstakers side som kan medføre oppsigelse er ordrenekt, økonomiske misligheter, brudd på sikkerhetsrutiner, brudd på lojalitetsplikt, fravær mv.

Videre kan arbeidstakers opptreden utenfor arbeidet etter omstendighetene gi saklig grunn til oppsigelse. Dette gjelder særlig for stillinger som tilsier at arbeidstakeren har et aktverdig omdømme, slik som for eksempel lærere, leger, ansatte som arbeider med barn osv.

© Advokatfirmaet RUV (Org nr.: 996 276 155)