Arbeidsmiljøloven gir arbeidstaker et særskilt vern i en begrenset sykdomsperiode. Det er ikke adgang til å si opp en arbeidstaker som er fraværende fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom dersom oppsigelsen er begrunnet med sykefraværet, jf. arbeidsmiljøloven §15-7 første ledd. Vernet er begrenset til de første 12 måneder arbeidstaker er syk.

Vernet er begrunnet med at det er viktig for samfunnet å ha et arbeidsliv som i størst mulig grad tar vare på utsatte grupper og bidrar til at færrest mulig faller ut, jf. NOU 2004:5 s. 313.

Ved utløpet av den særskilte verneperioden på 12 måneder, må en eventuell oppsigelse være saklig begrunnet etter hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 15-7. Det er dermed ikke fri adgang til å si opp en arbeidstaker etter verneperioden.

Når arbeidstaker blir friskmeldt etter sykefraværet og trer tilbake i jobben, er utgangspunktet at verneperioden starter på nytt igjen dersom vedkommende igjen blir borte fra arbeidet grunnet ulykke eller sykdom. Etter omstendighetene vil det imidlertid være naturlig å se det hele som et sammenhengende fravær, dersom arbeidsperiodene er kortvarige og sykdomsproblemene de samme.

Det særskilte vernet er ikke til hinder for at arbeidstaker blir oppsagt dersom det er saklig begrunnet i andre forhold enn fraværet grunnet sykdommen. Arbeidsgiver pålegges imidlertid bevisbyrden for at en oppsigelse i denne perioden ikke har sin begrunnelse i sykefraværet, jf. arbeidsmiljøloven § 17-8 annet ledd. Vedkommende må godtgjøre at det er overveiende sannsynlig at oppsigelsen skyldes andre grunner enn sykefraværet. Dette innebærer at det ikke her vil være tilstrekkelig at det påvises grunner som sammen med sykefraværet kan gi grunnlag for oppsigelse.

Det må foreligge omstendigheter som helt uavhengig av sykefraværet gir grunnlag for oppsigelse, jf. Ot. prp. nr. 41 (1975-1976) s. 76. Nedbemanning i virksomheten er eksempel på forhold som vil kunne være saklig grunn for oppsigelse av en arbeidstaker i et slikt tilfelle.

Arbeidstaker som påberoper seg det særskilte oppsigelsesvernet, må innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Regelen er begrunnet i hensynet til arbeidsgiver og dennes virksomhet.

I en dom avsagt av Borgarting lagmannsrett, kom retten til at arbeidstaker ikke hadde oppfylt dette vilkåret og fant at oppsigelsen var saklig, jf. LB 2002 s. 02867. Vedkommende var kranfører og ble oppsagt av et entreprenørselskap grunnet manglende kommunikasjon i forbindelse med et 5 ukers sykefravær. Han sendte en tekstmelding, men lot senere ikke høre fra seg, og arbeidsgivers uvisshet om hvor lenge han ville bli borte, skapte økonomiske og praktiske problemer for selskapet.

Arbeidstakers lønn under sykdomsperioden kan være særskilt regulert i arbeidsavtalen eller tariffavtale. Er ikke dette tilfelle er det reglene om sykepenger i folketrygdloven kapittel 8 som kommer til anvendelse. Arbeidstaker har rett til sykepenger fra arbeidsgiver i et tidsrom på inntil 16 kalenderdager, med 100 % av pengegrunnlaget – den såkalte arbeidsgiverperioden.

Ved tvist om oppsigelsen er rettmessig gjelder de ordinære regler om rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål etter arbeidsmiljøloven kapittel. 17. Fristene løper imidlertid først fra tidspunktet da oppsigelsesforbudet opphører, jf. arbeidsmiljøloven § 17-5 første ledd.

© Advokatfirmaet RUV (Org nr.: 996 276 155)