Arbeidstakers arbeidsplikt

Arbeidstaker plikter å utføre de arbeidsoppgaver som er avtalt. Hvilke oppgaver som hører inn under en arbeidstakers stilling vil ofte fremgå av arbeidsavtalen, stillingsbeskrivelse eller lignende. Hvor en arbeidsoppgave ikke er nevnt vil det bero på en tolking av arbeidsforholdet om det er en forutsetning at arbeidstakeren skal utføre den aktuelle arbeidsoppgaven. I denne vurderingen vil det ha betydning hvilke arbeidsoppgaver som vanligvis tilligger vedkommende stilling, hva som er beskrevet i annonse eller stillingsutlysning mv. Det kan også være at arbeidspliktens omfang er regulert i tariffavtale eller særskilte lovbestemmelser.

Arbeidstakers lydighetsplikt

Videre er arbeidstaker underlagt en lydighetsplikt. Kjernen i denne plikten er at arbeidstaker må respektere arbeidsgiver eller overordnedes instrukser og beskjeder om arbeidets utførelse, hvordan man oppfører eller ter seg osv. Lydighetsplikten begrenses av arbeidsplikten omfang.

Arbeidstaker er heller ikke forepliktet til å utføre noe som er ulovlig. For enkelte yrkesgrupper, slik som brann- og politimenn vil det foreligge en plikt til å utsette seg selv for fare, jf. Rt. 1989 s. 329. Hvor stor fare arbeidstakeren i det enkelte tilfelle må finne seg i, vil bero på en konkret vurdering der det blant annet må tas hensyn til hvilke interesser som skal ivaretas ved arbeidstakerens innsats, og hva som kan gjøres for å minske risikoen ut fra de tilgjengelige ressurser. Høyesterett har uttalt at dette er en meget vanskelig vurdering, som det i utgangspunktet må tilligge den arbeidsgiver å foreta. Selv for politi- og brannmenn innebærer ikke lydighetsplikten at de må etterkomme en uttrykkelig orde hvis den utsetter dem for en fare som ikke under noen omstendighet er akseptabel eller hvis den må anses klart uforsvarlig ut fra en bedømmelse av den konkrete situasjon.

En arbeidstaker kan ikke nekte å utføre arbeidsoppgaver som strider mot vedkommendes generelle samfunnssyn, religiøse oppfatning osv. For særskilte yrker er det imidlertid en såkalt reservasjonsrett som innbærer at den ansatte kan reservere seg mot å utføre visse arbeidsoppgaver under henvisning til de overnevnte grunner. En prest kan eksempelvis nekte å foreta vigsel dersom et av brudefolkene er skilt, og den tidligere ektefelle lever eller dersom brudefolkene er av samme kjønn, jf. ekteskapsloven § 13 annet ledd.

Ekstraordinære situasjoner

Dersom det inntrer uforutsette, ekstraordinære begivenheter kan arbeidstakeren etter omstendighetene være forpliktet til å utføre arbeidsoppgaver som ikke er omfattet av den alminnelige arbeidsplikten. Begivenheter som kan utløse en slik ekstraordinær plikt kan eksempelvis være ren nødstilstand eller sykdom, jf. Rt. 1964 s. 1345.

Arbeidstakers lojalitetsplikt

Arbeidsforholdet mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren er et kontraktsforhold. Det er et alminnelige kontraktsrettslig prinsipp at kontraktspartene plikter å opptre lojalt overfor hverandre – den såkalte ulovfestede lojalitetplikten. Et arbeidsforhold har et særlig tillitselement, og lojalitetsplikten spiller stor rolle her.

For arbeidstakerens vedkommende innebærer lojalitetsplikten at denne plikter å ivareta arbeidsgiverens interesser. I hvor stor grad arbeidstaker plikter å opptre lojalt, kan avhenge av hvilken stilling denne har i virksomheten. Således vil det stilles strengere krav til arbeidstakere i ledende stillinger enn de i mer underordnede stillinger.

Et eksempel fra rettspraksis kan nevnes: En direktør i et større aksjeselskap hadde problemer med å betjene sin personlige gjeld. Som arbeidsgiver var selskapet pålagt å foreta lønnstrekk i direktørens lønn. Brevet om lønnstrekk som kom til selskapet og direktøren, ble ikke av denne videreformidlet til lønningsavdelingen. Høyesterett viste til at direktøren derved skaffet seg en uberettiget kreditt og at han satte hensynet til egne økonomiske interesser foran selskapets interesser. At det ikke ble foretatt lønnstrekk ville kunne føre til problemer mellom selskapet og myndighetene.

Lojalitetsplikten innebærer også at arbeidstakeren kan være forpliktet til å informere arbeidsgiver om forhold eller på annen måte medvirke til at uregelmessigheter i virksomheten blir klarlagt.

Dersom en arbeidstaker bryter sin lojalitetsplikt kan dette medføre endringer eller opphør av arbeidsforholdet.

En slags modifikasjon av lojalitetsplikten er at arbeidstaker har en lovhjemlet rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 2-4 første ledd. Det oppstilles imidlertid krav om at fremgangsmåten ved varslingen er forsvarlig. Dette kravet skal ivareta arbeidsgivers interesser og er dermed en henvisning til lojalitetsplikten.

Kritikkverdige forhold vil være straffbare og ulovlig forhold, men også diskriminering, trakassering og brudd på etiske retningslinjer, jf. Ot. prp. nr. 49 (2004-2005) s. 305. Faglige eller politiske ytringer vil ikke være omfattet av bestemmelsen. Arbeidstaker kan imidlertid ha rett til å fremsette slike ytringer i kraft av sin ytringsfrihet etter Grunnloven § 100. Det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at varslingen er i strid med bestemmelsen.

Loven oppstiller et uttrykkelig forbud mot at en arbeidstaker som varslet utsettes for gjengjeldelse etter arbeidsmiljøloven § 2-5 første ledd. Forbudet omfatter alle former for gjengjeldelse; eksempelvis avskjed, oppsigelse, trakassering, omplassering eller nedgradering osv. Vernet mot gjengjeldelse gjelder kun i den utstrekning varslingen er innenfor grensen som følger av lojalitetsplikten.

Ved tvister om det foreligger gjengjeldelse ved varsling, har arbeidstaker og arbeidsgiver delt bevisbyrde. Arbeidstaker må fremlegge opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med forbudet. Etter arbeidstaker har gjort dette må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det ikke er skjedd en gjengjeldelse.

Dersom arbeidstaker blir utsatt for gjengjeldelse, kan denne kreve oppreisning av arbeidsgiver uten hensyn til denne skyld, og erstatningsansvaret er dermed objektivt, jf. arbeidsmiljøloven § 2-5 tredje ledd. Ved erstatningsutmålingen skal det legges vekt på gjengjeldelsens art og alvorlighetsgrad. Det vil også som regel være i strid med lojalitetsplikten dersom en arbeidstaker driver eller deltar i en virksomhet som konkurrerer med arbeidsgivers virksomhet. Det samme gjelder dersom vedkommende benytter seg av kunnskap om kunder eller lignende for å starte egen virksomhet. Lojalitetsplikten gjelder også i oppsigelsestiden, og arbeidstaker er derfor fraskåret å forsøke å påvirke kunder eller andre til å forlate arbeidsgiver og eventuelt følge med arbeidstakeren.

Lojalitetsplikten kan også ha betydning for arbeidstakeren etter opphør av arbeidsforholdet. For det første kan det være avtalt såkalte konkurranseklausuler, dvs. bestemmelser i arbeidsavtalen som forbyr arbeidstakeren å starte konkurrerende virksomhet eller ta ansettelse i en annen konkurrerende virksomhet i en viss periode etter opphør av arbeidsforholdet. Slike klausuler kan etter omstendighetene være ugyldige etter avtaleloven § 38. Hvorvidt dette er tilfelle beror på en vurdering av rimeligheten av klausulen hvor det legges vekt på konkurranseforbudets omfang og varighet. Selv om det ikke er avtalt konkurranseklausuler, setter lojalitetsplikten skranke for arbeidstakerens atferd etter opphør av arbeidsforholdet ved at denne ikke kan gjøre bruk av eller åpenbare for andre forretnings- eller driftshemmeligheter, så lenge det ikke er gått to år fra fratredelse. Dersom arbeidstakeren gjør dette risikerer vedkommende straffansvar, jf. straffeloven § 294 nr. 2.

© Advokatfirmaet RUV (Org nr.: 996 276 155)