Ansettelsesprosessen er underlagt en generell saklighetsnorm som gjelder i arbeidsretten. Ved utlysing av stilling er det krav til at innhentede opplysninger må være direkte relevante til stillingen og ikke i større grad være av privat karakter. De opplysninger som arbeidsgiver kan innhente er nedfelt i arbeidsmiljøloven § 13-4:

Ӥ 13-4. Innhenting av opplysninger ved ansettelse

(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysing etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi opplysninger om seksuell orientering, hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte.

(2) Forbudet i første ledd gjelder ikke dersom innhenting av opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjon er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Tilsvarende gjelder for opplysninger om søkerens eventuelle homofile legning eller samlivsform. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysingen av stillingen”.

Bestemmelsen innebærer at det gjelder et saklighets- og likebehandlingskrav ved arbeidsgivers utlysning av stillinger, jf. arbeidsmiljøloven § 13-4 første ledd. Disse kravene medfører at arbeidsgiver ikke kan kreve opplysninger vedrørende politisk tilhørlighet, seksuell legning, alder, kjønn mv. i stillingsutlysningen.

Dette likebehandlingskravet er imidlertid ikke absolutt. Arbeidsgiver kan foreta en saklig begrunnet forskjellsbehandling etter arbeidsmiljøloven § 13-4 annet ledd, jf. diskrimineringsloven § 7. I så tilfelle kreves det at forskjellsbehandlingen har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende og er nødvendig for utøvelsen av arbeidet eller yrket. Positiv særbehandling, dvs. særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling, er også tillatt.

For det annet får saklighets- og likebehandlingskravet betydning ved arbeidsgivers vurdering av av hvem som skal innkalles til intervju, jf. arbeidsmiljøloven § § 13-2. Dersom arbeidsgiver unnlater å innkalle en kvalifisert arbeidssøker til intervju fordi denne har en bestemt funksjonshemning eller på grunn av søkerens etniske opprinnelse, vil dette kunne anses som direkte diskriminering etter diskrimineringsloven, jf. diskrimineringsloven § 4 (1) og Ot. prp nr. 104 (2002-2003) s. 35.

Videre reiser det seg spørsmål om hvilke forhold arbeidsgiver kan ta opp under intervjuet. Det må også her kunne oppstilles et krav om at spørsmålene har saklig sammenheng med den stillingen man har søkt på, og som er egnet til å belyse arbeidssøkerens kvalifikasjoner. Mer tvilsomt er det hvilke spørsmål arbeidsgiver kan stille i forhold til helse, familie osv. I forhold til helseopplysninger gjelder det uttrykkelige begrensninger. Spørsmålene kan i slike tilfeller bare gjelde helseopplysninger som er nødvendige for å kunne utføre de arbeidsoppgaver som knyttet til stillingen. Det må tillates at arbeidsgiver stiller spørsmål om arbeidstaker er i fysisk stand til å utføre de aktuelle arbeidsoppgavene, om vedkommende lider av noen sykdommer som gjør at slik utførelse vil være umulig og om arbeidssøker har sykdommer som vil gjøre det nødvendig å tilpasse arbeidsmiljøet.

Det er ikke tillatt å stille generelle spørsmål om risiko for fremtidige sykdommer eller helseproblemer.En som er blitt forskjellsbehandlet etter regler som forbyr dette i arbeidsmiljøloven, likestillingsloven eller diskrimineringsloven, kan kreve erstatning etter alminnelige erstatningsregler. Vedkommende kan i så tilfelle kreve erstatning for det økonomiske tap denne har lidt, men også oppreisning for tort og svie. Overtredelse av arbeidsmiljølovens regler om likebehandling kan også medføre straffansvar etter straffebestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 19-1.

© Advokatfirmaet RUV (Org nr.: 996 276 155)