Utgangspunktet er at en arbeidstaker skal ansettes fast. Midlertidig ansettelse er således et unntak fra dette utgangspunktet, og kan bare avtales i de tilfeller loven oppstiler i arbeidsmiljøloven § 14-9.

Midlertidig ansettelse kan inngås ved vikariat, praksisarbeid, deltaker i arbeidsprogram og for en rekke personer innen den organiserte idretten.

Videre åpnes det for midlertidig ansettelse når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav a. Dette mer generelle vilkåret trenger en nærmere behandling.

Hva som går inn under dette alternativet beror på en konkret og skjønnsmessig vurdering av det enkelte ansettelsesforhold. Prosjekter som krever en spesiell kompetanse, som virksomheten normalt ikke etterspør, eller prosjekter som forutsetter en bemanning utover det ordinære, vil kunne legitimere bruk av midlertidig ansettelse i henhold til forarbeidene i Ot. prp. nr. 49 (2004-2005) s. 214.

En annen type arbeid som vil kunne falle innenfor er sterkt sesongpreget arbeid Ot. prp. nr. 41 (1975-1976) s. 71, for eksempel arbeid som bare kan utføres om sommeren.

Kravet om at arbeidet må atskille seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, er en presisering av uttrykket ”arbeidets karakter”.

Selv om ordlyden skulle tilsi det motsatte, er det altså ikke snakk om to vilkår som begge må være oppfylt. Dette er lagt til grunn i praksis i Rt. 2001 s. 1413.

For at alternativet skal kunne være oppfylt må behovet for å utføre den konkrete arbeidsoppgaven være midlertidig og det må ikke ved arbeidets avslutning foreligge faktiske ansettelsesmuligheter for den midlertidige ansatte i virksomheten.

Videre har landsomfattende arbeidstakerorganisasjoner en begrenset adgang til å inngå tariffavtaler med arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om midlertidig ansettelser med, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 tredje ledd.

En midlertidig ansettelse opphører etter arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd som regel ved det avtalte tidsrommets utløp eller når den konkrete arbeidsoppgaven er utført. En arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år har imidlertid etter arbeidsmiljøloven § 14-9 fjerde ledd krav på skriftlig varsel om fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet.

© Advokatfirmaet RUV (Org nr.: 996 276 155)